1、我國職稱改革經歷的3個階段
1.1 解放初期至20世紀50年代末此階段實行技術職務任命制度。國家規定統一的技術職務級，單位根據需要和機構編制確定技術職務，并任命人員，職務任命以后與工資掛鉤。主要的技術職務有科研人員、工程技術人員、高校教師、衛生技術人員、新聞出版人員等，職務也分等級，如科研系列研究員、副研究員、助理研究員、研究實習員、技術員。到了印年代初期，由于國家經濟困難，工資基本處于凍結狀態，這種需要增加工資的職務任命制度基本停頓下來。
1.2 1977至1983年此階段實行技術職稱評定制度。作為尊重知識、尊重人才的一項重要措施，實行了技術職稱評定制度。只要評上相應的職稱，不需聘任職務，不用履行職責。技術職稱實際上成了工作成就、學術水平和業務能力的標志，不與待遇掛鉤。1983年9月，由于評定范圍擴大和質量不高的原因，中央決定暫停職稱評定工作，進行全面整頓，并研究改革方案。
1.3 1986年至今此階段開始實行專業技術職務聘任制度。1986年，中央決定改革職稱評定，實行專業技術職務聘任制度。主要做法是企事業單位在上級主管部門核定的專業技術職務結構比例范圍內，結合本單位專業技術工作需要，設置專業技術崗位;專業技術人員通過評審委員會評審取得專業技術職務任職資格;企事業單位在獲得任職資格的人員中聘任。聘任職務有任期，在任期內履行職責，并享受相應的職務工資待遇。1994年，根據建立社會主義市場經濟體制的決定中明確推行職業資格證書制度的要求，在我國又逐步建立實施了專業技術人員職業資格證書制度。
2、現行職稱制度存在的不足
2.1 職稱評審標準條件已經趨于過時目前的職稱評審核準條件與市場經濟迅速發展條件下對人才進行科學評價的理念不相吻合，一定程度上制約了急需的復合型、高素質專業技術人才的培養和造就。現行的職稱評審標準和條件規定，仍然執行的是國家于20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規范，執行周期已有2,0年，標準和條件已經不能適應快速發展的新形勢下對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經歷以及論文、著作、學術成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應用能力要求與有些行業或專業發展狀況不相適應，對于年齡較大的專業技術人員來講，要求也比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規范，可操作性不夠強;全面推行職稱評聘分開制度以后，仍對職稱申報人員范圍要求過死，單純以執行職級、職等工資制為取舍，限制了一部分專業技術人員的職稱論文申報;評價方法存在片面性和職稱“一評定終身”，缺乏必要的激勵和鞭策機制，職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業中只搞評審、不搞聘任，不與待遇掛鉤，有逐步淡化的趨向等，都不同程度地制約和挫傷了一大批專業技術人員的積極性和工作熱情，長遠來說，不利于整個專業技術人才隊伍的建設。
2.2 現行崗位管理辦法不盡科學、合理事業單位崗位供需矛盾比較突出，因人設崗現象依然存在。由于事業單位管理體制改革相對緩慢，各方面配套措施未及時跟進，事業單位專業技術人員主要還是走職稱這個“獨木橋”，而職稱又與專業技術人員的待遇緊密掛鉤，一旦聘任，即刻兌現。基于體制原因，事業單位崗位管理采取結構比例標準和最高職務檔次控制辦法，只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，而無法要求事業單位做到遵循“以事定職，因事設崗”原則，以工作任務、業務職責的要求來確定專業技術職務崗位;又由于評聘分開制度的全面推行，使一大批符合相應條件的專業技術人員，及時通過評審取得了相應級別的專業技術職稱。而評上職稱不是目的，獲得聘任并兌現有關待遇才是最終目的，因此，崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業技術人員較為集中的農業科研、教學研究、衛生醫療、文化等事業單位，需求矛盾更為突出。由于現行的崗位結構比例和最高控制標準難以達到有些單位的實際需要，為盡快解決崗位需求矛盾，許多單位只好不顧客觀實際，超限額比例要求申請增設崗位，致使事業單位因人設崗現象依然存在。再是，經濟發達地區人才集聚密度較大，而經濟落后地區人才集聚密度相對較小，現行崗位管理辦法沒有考慮到經濟發達地區和落后地區的差異，安徽省按照同一比例和標準管理，就限制了經濟發達地區對人才引進、培養和使用的力度，客觀上極易造成人才的流失和浪費。
2.3 職稱后續管理方面存在諸多薄弱環節規范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場、甚至“暗箱”操作，聘約管理弱化，任期考核滯后或簡單化，個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應付等不負責任現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門，在職稱聘任方面存在政策空白，相關配套政策不夠完善，缺乏上級賦予的明確的行政監督管理職能，使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正，一定程度上挫傷了一部分專業技術人員工作積極性的充分發揮，從長遠來看，不利于職稱改革工作的健康發展。
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