我國企業人事制度的發展與改革相關探討
作者:路 霞時間:2016-02-02 11:09:28 來源:www.455685.com 閱讀次數:2310次 ]
【文章摘要】
一直以來，我國事業企業在人事制度方面始終沿用黨政機關的管理模式，盡管這種模式具有一定的可操作性，但是又在一定程度上存在弊端。伴隨著社會主義市場經濟的迅猛發展以及社會變革的需要，對于企業人事制度的改革刻不容緩。本文立足于這一問題展開討論，并結合我國企業人事制度發展現狀進行深入分析， 希望能夠在一定程度上推動這一領域的完善和發展。
【關鍵詞】
事業企業；人事制度；發展；改革
0 前言
市場經濟高速發展的背景之下，我國事業企業人事制度的改革面臨著極大的挑戰，但是這一方面的改革又關系著民族社會的未來發展趨勢，因此我們必須要加以重視。近些年來，我國頒布了相應的改革政策，在很大程度上為企業人事制度的改革和發展指明了方向。
1 我國企業人事制度的發展現狀
1.1 崗位設置不合理
現階段，我國事業企業當中的具體情況較為復雜，想要在短時間內完成結構方面的理順，必然存在一定的難度和問題。首先，從事業企業本身來看，其復雜性是難以忽略的，也是重點所在，所涉及的范圍極其廣闊，具有極其復雜的隸屬關系， 因此，想要針對各行各業不同性質的事業企業進行分析和研究，顯然是有難度的。其次，對于事業企業本身的規模來看，其崗位設置的數量就存在一定的約束性，從一定程度上來說，崗位設置不能夠大于企業編制的規模，但是這并不意味著編制和企業崗位可以等同，但是就我國現有狀況而言，絕大多數事業企業的職工數量都會遠遠超過編制數量，因此崗位在設置方面面臨著很大程度上的困難。
1.2 分配制度死板
幾十年前，我國的各個方面始終受到計劃經濟體制的影響，在幾十年后的今天，我國事業企業分配制度仍然沒有徹底擺脫計劃經濟體制的束縛和影響，在分配制度方面著重強調平均主義。在這種情況的影響職業，無論是企業和企業之間還會職工和職工之間，總會存在工資偏低的情況。我們可以看到，事業企業當中的很多職工都會抱有干多干少都一樣的心態，產生一種懈怠的心理，使得積極性和熱情始終提升不上來。從本質上來講，現有的分配制度不僅不能夠實現按勞分配的原則， 還會在很大程度上阻礙技術的進步和發展。從另一個角度來說，正是由于我國國家政府對于事業企業工資標準進行嚴格管理，使得隱性收入極大地存在，導致工資外收入過于膨脹。
1.3 社會保障制度落后
我國企業人事制度的改革需要一個漫長的過程，并不能一蹴而就，在這一過程當中，有很多環節需要不斷強化和完善，所涉及到的要素較為龐雜。但是在實際改革的過程當中，很多硬件設施都顯現得極為落后，難以適應社會的發展趨勢， 再加上當前各個企業尚且沒有建立較為完善的社會保障體系，因此在改革方面可謂是步履維艱。具體而言，一方面，對于技術類人才沒有一定的薪酬獎勵，使得其工作積極性很難調動起來，另一方面，下崗、失業和離退休人員的社會化管理制度還沒有確立起來，各項機制難以運行，在這種情況之下，盡管企業將相關的改革政策運用其中，也往往是治標不治本。
2、我國企業人事制度改革對策
2.1 向現代人力資源管理方向轉變
在我國，企業人事制度的管理始終被當作是一種事務性的工作，其進行正常運轉的主要目的就在于最大程度上吸收和安排公職人員，因此，其行政化特點使極為顯著的，這一特點在事業企業發展過程當中是始終存在的。在現代化經濟和科學技術高速發展的背景之下，事業企業要想獲得長遠發展，就需要將更多的人才力量注入到企業當中，并不斷完善對于工作人員的激勵和薪酬體系，使得企業內部的員工能夠擁有共同的發展目標，從而使得企業的發展能夠更具凝聚力。提倡我國事業企業能夠完成從人事行政管理向現代人力資源管理轉變，也是希望我國事業企業能夠對于人才實現有效地配置，并不斷制定完善的管理措施，從而彌補傳統管理方式上的種種不足之處。
2.2 強化崗位管理
在事業企業人事管理的過程當中， 崗位管理始終占據著極其重要的位置， 也是現代企業當中所采用的最基礎的管理方式。在這一過程當中，這意味著傳統的身份管理將朝著崗位管理維護的方向轉變，使得崗位的管理能夠更具科學性和條理性，從而提高辦事效率和企業運轉的效率，這也終將影響到企業的未來發展趨勢。值得一提的是對于專業技術人員，應當給予其一定的發展空間，使得他們能夠在良好的體制下不斷完善自我，降低發生錯誤的概率。
2.3 增大對之后地區的投入
對于我國企業人事制度的改革，一般來說，都是先容易后困難，因此要逐步實現從試點到全國范圍內的推廣。現階段， 我國很多地區都已經啟用了人事制度的改革，并且取得了一定的成果，已經逐漸走向拓展和深入，但是有一部分地區仍然在困難和壓力，造成改革難以深入到其中去。尤其是對于一些經濟發展較弱的地區來說，事業企業本身的管理模式的發展狀況就極為欠佳，再加上管理人員缺乏科學的意識，最終使得改革狀況極為滯后。所以，在改革的過程當中，我國應當堅持一切從實際出發實事求是的原則，并做到具體問題具體分析，使得事業企業能夠得到更多的幫助，從而推動全國范圍內事業企業的改革能夠得到完善。
2.4 建立全方位的未聘人員安置制度
我國企業人事制度改革所涉及到的范圍極其廣闊，其中的人員在數量上也是極其龐大的，又存在著很多特殊情況，這就在安置方面造成了一定的困難。為了能夠深刻解決這一問題，使得未聘人員能夠深切的都安全感，事業企業有必要從整體上出發，根據企業的具體情況制定相應的制度，使得職工的利益和認識制度的改革都能夠確保無虞。主要工作要圍繞內部形式展開，建立多層次、多方位的未聘人員安置制度，還可以采用培訓的方式加強管理。
3 結語
總而言之，伴隨著我國企業人事制度的不斷發展，行政級別愈來愈淡化，對于這一領域的改革逐漸提到日程上來。對于任何一個事業企業來說，深化其人事制度改革不僅能夠實現自身的可持續發展， 還能夠帶動整個社會各項事業的進步。因此，無論是政府還是企業管理人員，都應當意識到人事制度改革的重要意義所在， 從而轉變思想觀念，建立健全正確的發展體制，從而實現經濟效益和社會效益的統一。
【參考文獻】
[1] 牟遠明. 現代企業人力資源管理與人事制度改革[J]. 學術交流.2005(08)
[2] 洪樂為. 關于企業勞動人事制度構建的思考[J]. 商場現代化.2011(15)
[3] 張志明. 進一步深化國有企業人事制度改革的思考[J]. 廣東行政學院學報.2000(01)
一直以來，我國事業企業在人事制度方面始終沿用黨政機關的管理模式，盡管這種模式具有一定的可操作性，但是又在一定程度上存在弊端。伴隨著社會主義市場經濟的迅猛發展以及社會變革的需要，對于企業人事制度的改革刻不容緩。本文立足于這一問題展開討論，并結合我國企業人事制度發展現狀進行深入分析， 希望能夠在一定程度上推動這一領域的完善和發展。
【關鍵詞】
事業企業；人事制度；發展；改革
0 前言
市場經濟高速發展的背景之下，我國事業企業人事制度的改革面臨著極大的挑戰，但是這一方面的改革又關系著民族社會的未來發展趨勢，因此我們必須要加以重視。近些年來，我國頒布了相應的改革政策，在很大程度上為企業人事制度的改革和發展指明了方向。
1 我國企業人事制度的發展現狀
1.1 崗位設置不合理
現階段，我國事業企業當中的具體情況較為復雜，想要在短時間內完成結構方面的理順，必然存在一定的難度和問題。首先，從事業企業本身來看，其復雜性是難以忽略的，也是重點所在，所涉及的范圍極其廣闊，具有極其復雜的隸屬關系， 因此，想要針對各行各業不同性質的事業企業進行分析和研究，顯然是有難度的。其次，對于事業企業本身的規模來看，其崗位設置的數量就存在一定的約束性，從一定程度上來說，崗位設置不能夠大于企業編制的規模，但是這并不意味著編制和企業崗位可以等同，但是就我國現有狀況而言，絕大多數事業企業的職工數量都會遠遠超過編制數量，因此崗位在設置方面面臨著很大程度上的困難。
1.2 分配制度死板
幾十年前，我國的各個方面始終受到計劃經濟體制的影響，在幾十年后的今天，我國事業企業分配制度仍然沒有徹底擺脫計劃經濟體制的束縛和影響，在分配制度方面著重強調平均主義。在這種情況的影響職業，無論是企業和企業之間還會職工和職工之間，總會存在工資偏低的情況。我們可以看到，事業企業當中的很多職工都會抱有干多干少都一樣的心態，產生一種懈怠的心理，使得積極性和熱情始終提升不上來。從本質上來講，現有的分配制度不僅不能夠實現按勞分配的原則， 還會在很大程度上阻礙技術的進步和發展。從另一個角度來說，正是由于我國國家政府對于事業企業工資標準進行嚴格管理，使得隱性收入極大地存在，導致工資外收入過于膨脹。
1.3 社會保障制度落后
我國企業人事制度的改革需要一個漫長的過程，并不能一蹴而就，在這一過程當中，有很多環節需要不斷強化和完善，所涉及到的要素較為龐雜。但是在實際改革的過程當中，很多硬件設施都顯現得極為落后，難以適應社會的發展趨勢， 再加上當前各個企業尚且沒有建立較為完善的社會保障體系，因此在改革方面可謂是步履維艱。具體而言，一方面，對于技術類人才沒有一定的薪酬獎勵，使得其工作積極性很難調動起來，另一方面，下崗、失業和離退休人員的社會化管理制度還沒有確立起來，各項機制難以運行，在這種情況之下，盡管企業將相關的改革政策運用其中，也往往是治標不治本。
2、我國企業人事制度改革對策
2.1 向現代人力資源管理方向轉變
在我國，企業人事制度的管理始終被當作是一種事務性的工作，其進行正常運轉的主要目的就在于最大程度上吸收和安排公職人員，因此，其行政化特點使極為顯著的，這一特點在事業企業發展過程當中是始終存在的。在現代化經濟和科學技術高速發展的背景之下，事業企業要想獲得長遠發展，就需要將更多的人才力量注入到企業當中，并不斷完善對于工作人員的激勵和薪酬體系，使得企業內部的員工能夠擁有共同的發展目標，從而使得企業的發展能夠更具凝聚力。提倡我國事業企業能夠完成從人事行政管理向現代人力資源管理轉變，也是希望我國事業企業能夠對于人才實現有效地配置，并不斷制定完善的管理措施，從而彌補傳統管理方式上的種種不足之處。
2.2 強化崗位管理
在事業企業人事管理的過程當中， 崗位管理始終占據著極其重要的位置， 也是現代企業當中所采用的最基礎的管理方式。在這一過程當中，這意味著傳統的身份管理將朝著崗位管理維護的方向轉變，使得崗位的管理能夠更具科學性和條理性，從而提高辦事效率和企業運轉的效率，這也終將影響到企業的未來發展趨勢。值得一提的是對于專業技術人員，應當給予其一定的發展空間，使得他們能夠在良好的體制下不斷完善自我，降低發生錯誤的概率。
2.3 增大對之后地區的投入
對于我國企業人事制度的改革，一般來說，都是先容易后困難，因此要逐步實現從試點到全國范圍內的推廣。現階段， 我國很多地區都已經啟用了人事制度的改革，并且取得了一定的成果，已經逐漸走向拓展和深入，但是有一部分地區仍然在困難和壓力，造成改革難以深入到其中去。尤其是對于一些經濟發展較弱的地區來說，事業企業本身的管理模式的發展狀況就極為欠佳，再加上管理人員缺乏科學的意識，最終使得改革狀況極為滯后。所以，在改革的過程當中，我國應當堅持一切從實際出發實事求是的原則，并做到具體問題具體分析，使得事業企業能夠得到更多的幫助，從而推動全國范圍內事業企業的改革能夠得到完善。
2.4 建立全方位的未聘人員安置制度
我國企業人事制度改革所涉及到的范圍極其廣闊，其中的人員在數量上也是極其龐大的，又存在著很多特殊情況，這就在安置方面造成了一定的困難。為了能夠深刻解決這一問題，使得未聘人員能夠深切的都安全感，事業企業有必要從整體上出發，根據企業的具體情況制定相應的制度，使得職工的利益和認識制度的改革都能夠確保無虞。主要工作要圍繞內部形式展開，建立多層次、多方位的未聘人員安置制度，還可以采用培訓的方式加強管理。
3 結語
總而言之，伴隨著我國企業人事制度的不斷發展，行政級別愈來愈淡化，對于這一領域的改革逐漸提到日程上來。對于任何一個事業企業來說，深化其人事制度改革不僅能夠實現自身的可持續發展， 還能夠帶動整個社會各項事業的進步。因此，無論是政府還是企業管理人員，都應當意識到人事制度改革的重要意義所在， 從而轉變思想觀念，建立健全正確的發展體制，從而實現經濟效益和社會效益的統一。
【參考文獻】
[1] 牟遠明. 現代企業人力資源管理與人事制度改革[J]. 學術交流.2005(08)
[2] 洪樂為. 關于企業勞動人事制度構建的思考[J]. 商場現代化.2011(15)
[3] 張志明. 進一步深化國有企業人事制度改革的思考[J]. 廣東行政學院學報.2000(01)
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