我國民營企業人力資源管理現狀及問題分析
作者:張 娟 王 晶時間:2016-02-02 11:08:59 來源:www.455685.com 閱讀次數:1860次 ]
【文章摘要】
自改革開放以來，我國民營企業得到蓬勃的發展，成為社會主義市場經濟的重要組成部分，并占據著越來越重要的地位。民營企業在改革初期釋放活力，迅速發展，但隨著國內經濟發展環境日益復雜，民營企業也面臨著越來越嚴峻的生存考驗。企業生產效率的水平取決于其硬件設施和軟件設施，硬件設施是一個企業存在的資本，但其并不能起決定性作用。軟件設施就是指管理方面，這正是我國民營企業相對薄弱的方面，無論理論還是人才都嚴重缺乏，尤其體現在人力資源管理方面。因此，改善現有人力資源管理現狀，充分發揮人力資源管理在民營企業發展中的作用，是企業改善生產效率低下的和調整生產結構的關鍵，也是企業走向現代化新型企業的必經之路。本文將對當今我國民營企業的發展現狀進行闡述，并對其存在的問題進行分析研究，進而出謀劃策尋找合適的解決途徑。
【關鍵詞】
民營企業；人力資源管理；現狀；問題；對策
1 民營企業的發展現狀
首先，從當前中國國情來講，我國是公有制為主體，多種所有制共同發展的經濟制度。民營企業僅是公有制經濟的有益的補充，同時又對中國GDP 的增長、市場經濟的活躍以及國家稅收的增長有著不可磨滅的貢獻。其次，民營企業的發展極不穩定，抗風險能力較弱，存活周期短，企業法人地位相對較低。稍稍做大的民營企業，多為有政治背景或有獨特行業優勢。再次，民營企業生存環境復雜艱難。它必須和國企、外企、合資等一些無論在政治、資金以及管理上都有明顯優勢的企業去競爭，從而導致其利潤相對較低。這也導致部分民營企業在利益的驅使下降低成本，從而使產品或服務質量下降、品牌受損，于是惡性循環就形成了。最后，民營企業的整體管理水平比較低下。一部分民營企業一味追求經濟效益卻缺乏長遠戰略規劃和先進管理技術，管理意識薄弱。其中，人力管理問題就是最主要的問題之一，尤其體現在員工薪資福利待遇方面相較于其他大型國企、外企等較低，由此導致部分民企員工工作積極性不高、迫切需要計劃外收入、缺乏穩定性和歸屬感、流動性較大。
2 我國民營企業人力資源管理現狀
2.1 我國民營企業人力資源管理理念相對落后
我國民營企業人力資源管理理念落后主要是由以下三點原因造成：“第一， 由于長期受計劃經濟的影響，市場化程度較低，人力資源管理思想觀念相對比較落后，導致在人力資源管理和開發上仍屬粗放型管理，大部分還停留在“人事管理” 上，一直未能建立起有效的適應企業發展戰略的人力資源開發與利用的投資保障體制，即使在組織機構上設立了人力資源部，但在觀念上還是傳統的人事管理，實質上仍是換湯不換藥的“人事處”。第二， 在管理上論資排輩，人才評價側重于職稱、學歷、資歷等標準，導致企業內部的人才評價、職位晉升、薪酬晉級等方面都過于偏向學歷、資歷、職稱等客觀性因素，而忽視崗位任職人員的價值貢獻和個人的工作能力等，在一定程度上抑制了員工的工作積極性，也影響了企業的戰略執行力。第三，缺乏人才資源規劃。由于民營企業領導缺少相關專業性的知識，導致企業行為明顯短期化，只重眼前利益，較少戰略、文化層次方面的長遠方面的無形資產所帶來的利益。”
為了更好的了解我國民營企業人力資源的管理現狀，筆者設計了分別關于我國民營企業人力資源管理理念和管理方法的現狀的兩道題，每道題共有5 個選項。向本地民營企業員工發放問卷，共計200 份，其中40 份問卷沒有收回，160 份問卷收回，并將收回的問卷，制成如下的兩個表格（如表一、表二）。
從上述可以看出，我國民營企業的人力資源管理理念總體是落后，但也可以得知我國民營企業的人力資源管理正處于過渡轉型階段。從近幾年來看，我國民營企業在人力資源管理方面還是取得不錯的成績，從原來單方面的注重利潤，轉變到現在注重人才，因為認識到人才是拓寬市場的突破點，為企業帶來利潤的關鍵。也從原來的人事管理，僅僅是把人才當作工作機器，不斷壓榨工資。到目前這種情況有所改善，企業的人力資源管理的理念的引進，拓寬了民營企業老板們的視野， 從最初的單一的人事管理到現在以人為本，給予員工們良好的住宿條件以及培訓和五險一金等。可見，從目前的情況來看， 我國的民營企業要完善人力資源管理理念還需要走很長的路要走，民營企業也逐漸認識到在日益招工難的情況下，只要改善自身，調整人力資源管理理念，以人為本，才能留得住人才，為我所用。
2.2 民營企業人力資源管理方法的現狀
在上述的問卷中，還有道問題就是“您認為我國民營企業人力資源管理怎么樣？”同樣有五個選擇，依次為“非常合理，合理，一般，不合理，非常不合理。”
表二 我國民營企業關于人力可以看出大多數人還是認為我國民營企業人力資源管理方法不妥，需要改善的。當然，可以看出中間人數最多，也可以看出我國民營企業資源管理正處于過渡轉型階段，將會從一般的向合理和非常合理的方向發展，同時不合理和非常不合理的將會向合理發展，我國民營企業正逐步從過去憑借經驗的方式向科學化發展。客觀的說，民營企業本生就很難發展，因為其本身盈利困難，再加上資金有限，并不像外國民營企業經過長期的資本積累，所以我國民營企業在人力資源管理方法的改革上，很難有很大的突破。這造就了民營企業人力資源管理的不科學，不科學又造成民營企業生產效率低下等問題，形成惡性循環。所以對于民營企業借鑒別的優秀企業的人力資源管理方法是比較合理的。在近幾年，民營企業華為在這方面做的比較不錯，也逐漸成為我國手機市場的龍頭老大以及世界最大通訊器材供應商。華為在2010 年在向員工發出了共306 億的工資， 可見工資豐厚。又采用股權的管理方法， 積極的調動了員工工作的積極性，因為員工也認為自己是公司的股東之一。
3 我國民營企業人力資源管理中存在的問題
3.1 人才招聘上存在盲目性
民營企業中絕大多是中小企業，由于成本控制，他們對專業人才的需求是一種復合型的專業人才，對他們的要求是多才多藝，應該能同時扮演多個角色。比如一個員工精通網絡管理，但企業招聘卻要他既能負責商務談判，又能為企業到處跑腿拉業務影響。這對許多專業從業者來說， 很難擅長。戰略人才沒有被重用, 雖然專業在中國取得了快速發展，但許多企業仍將它作為一種新的經營方式嘗試，不夠重視。因此造成這方面戰略和理論的短板， 運作還是低水平，無先見性。沒有好的系統戰略規劃，因而也不會有長遠的管理者。在這個競爭激烈的環境中，一方面，企業對人才的競爭，特別是抓住一些在專業領域的一個特殊的專業技術，綜合能力強的。另一方面，企業人才面臨著一個嚴肅的話題，即“不進則退”。適者生存，優勝劣汰是市場規則的永恒的本質，無論是業務還是人才，誰能立即調整方向，轉變觀念， 創新思維，與時俱進，誰能成為市場的領導者。可見，專業的發展給企業帶來人才的意義是深遠的，而這正是我國許多民企企業所缺乏的理念。
3.2 對員工的培訓效果不理想
培訓是人力資源開發的重要手段， 也是企業發展的源動力之一。我國民營企業在員工培訓方面有很多問題。由于知識技術的迅速更新，職業半衰期越來越短， 企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數民營企業不愿承擔過多的人才培養費用，在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。許多民營企業只用人而不育人，他們需要的是實踐型的人才，最好招來就能為企業貢獻，不愿在人員培訓上下功夫。故而，民營企業人才的持續性發展也就無從談起。
3.3 工資制度不合理
我國民營企業的門檻與其他性質的企業相比，門檻較低，因而工資福利也相對較低，但是民營企業里內部工資差距是很嚴重的。在民營企業里，主要存在家族式問題，大多數領導和重要員工或遠或近都存在血緣關系，再者就是民營企業員工的工資兩極分化嚴重。第一種問題，是我國過去民營企業普遍遇到的問題，公司內員工大多數是領導的親戚，一是因為重要的崗位，領導對外人不放心，二是存私心， 肥水不流外人田，以利潤為追求目標。但是這種問題會造成公司員工分化，和缺乏工作積極性。第二種，以體力為勞動的底層勞動者工資與中上層的白領不僅在工資方面還是福利方面差距甚遠，這是企業對底層員工缺乏相應的認識。忽略了他們的重要性。當然，民營企業的員工因工資待遇整體偏低，總體來說是社會上最薄弱的一個群體。
3.4 考核體系不健全
在愈來愈激烈的市場競爭中，民營企業也逐漸意識到建立完善的考核體系能有效的促進員工們的工作熱情。而我國考核體系存在以下三個主要問題：一是民營企業過于注重行績的考核，而忽略其他的品行，這不能全面反映一個員工的綜合素質。二是民營企業能做到全面的考核，但卻沒將能與員工很好的溝通，將考核的結果與員工進行及時的反饋和交互。三是民營企業都做到了以上兩點，但卻忽略了員工的被動性，而不能將考核的結果進行很好的應用，對員工進行培訓。現在大多數民營企業人力資源管理化程度并不高，所以對考核體系一般是從其他企業模仿而來，這對企業是致命的，這樣搬來的考核體系沒有針對性，其次是沒有質量，不能很好的改善，缺乏操作性。再者，我國目前的企業不能很好的與員工的溝通，不能及時的了解在平時的工作中存在的問題，這樣就對考核不能有效的保障考核的作用性。這是民營企業普遍存在的問題。從員工的角度來看，考核對其的重要性并不是很大，因為大多數民營企業并不能根據考核的結果為員工提供一個新的平臺而去改善。
3.5 忽視企業文化建設
我國大多數民營企業文化建設意識還很淡薄，還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，使企業文化在一個企業中所具有的各種功能沒有被很好地挖掘出來。
忽視企業文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度，缺乏企業的文化功能，而對企業員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。
4 對策
4.1 加強專業性人才的教育和培養
從上述中我們可以看出，我國專業人才嚴重缺乏，因而公司應提供一個良好的工作環境及豐厚的報酬才能吸引大量優質的人才。而知識結構和人才結構的不足，可以促進公司與教育機構加強合作， 面對不斷更新的知識，公司能為在校的人才提供一個前瞻性的方向，而通過專業公司，學生能不斷的實踐，提高自己的水平， 加深對專業知識的理解，不致于于社會的要求脫節。企業應樹立正確的觀念，充分認識專業人才在公司中扮演的角色和起到的作用。從長遠來看，企業需要戰略性人才，為公司發展指明方向和提供戰略規劃。
4.2 提高實效培訓
有效培訓是人力資源開發的重要途徑，也是企業未來發展的源動力之一。民營企業特別是中小型民營企業應重視培訓，為職工提供適用的培訓，并注意將培訓和職工個人的未來發展、績效等結合起來。要根據企業的具體情況選擇培訓方式。
在企業的培訓中必須根據需要明確培訓需求，找出組織中員工欠缺的知識與技巧，或由于知識、技巧不足造成的績效不佳表現，從而決定進行哪些培訓、怎樣培訓。在培訓過程中，還應注意對其效果的評估，評估結果一定要與員工的切身利益相結合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結合。要制定科學的培訓規劃，選擇正規培訓機構，抓住重點培訓對象。
4.3 完善工資和晉升制度
私營企業人力資源管理方面最大的問題，往往是任人唯親。親屬的參與太多， 堵塞了員工的晉升渠道，會令優秀員工感覺沒了升遷希望而離職。留不住人才。而企業的最大競爭又恰恰是人才的競爭。如果人才流失到競爭對手的公司，會對本企業造成巨大損失。任務與權力分配，健全的制度保障企業良性運轉，企業員工用戶的成員給予資金獎勵，至少他凝聚力團隊的力量。合作發展，全在領導統籌規劃，員工積極配合，領導可以用好的策略贏得更多的利益，然后把新增的利益中一部分作為獎金，獎勵給為企業做出突出貢獻的人。另外，大家集體吃飯和過年過節的獎勵都是有必要的。
4.4 健全考核體系
考核體系的重要性在于它與民營企業許多方面相互聯系如薪酬，職位的晉升等。因此，考核體系的健全與否會影響到人力資源管理的成效。因此民營企業不僅要健全考核方法，一是要全方面考核，要體現一位員工的綜合素質，如國際上的360 考核法。二是要加強與員工的溝通， 這是落實考核有效性的保障，以及了解員工最近的狀況及遇到的問題，從而幫助改之。最后，員工存在一定的被動性，企業應該及時根據考核結果，為員工提供一些需要的培訓。
4.5 建立富有創造力、凝聚力的企業文化
企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的，為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。中小企業要與時俱進，不斷提升企業的文化，把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮。企業文化是激發人們熱情、統一群體成員意志的重要手段，健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體，有利于企業在激烈的市場競爭中處于不敗之地。
5 結尾
民營企業是我國經濟的重要組成部分，也是最有經濟活力的部分。但隨著近年來民營企業爆破式發展，其暴露出的問題也越來越多，尤其體現在人力資源管理方面。如今，民營企業也逐漸開始重視這方面的開發，逐步解決以前存在的問題， 不斷完善自身發展。希望民營企業能繼續增添活力，推動民族工業的更大發展。
【參考文獻】
[1] 葉銘偉. 民營企業人力資源管理現狀不容樂觀, 粵港信息報,2001-07-03
[2] 許震. 民營企業薪酬管理誤區研究，中國人力資源開發,2002,(7) ： 23,24
[3] 秦聞一常培軍，高衛星. 統治的規則與藝術，中州古籍出版社，1997 年11 月.140,141
自改革開放以來，我國民營企業得到蓬勃的發展，成為社會主義市場經濟的重要組成部分，并占據著越來越重要的地位。民營企業在改革初期釋放活力，迅速發展，但隨著國內經濟發展環境日益復雜，民營企業也面臨著越來越嚴峻的生存考驗。企業生產效率的水平取決于其硬件設施和軟件設施，硬件設施是一個企業存在的資本，但其并不能起決定性作用。軟件設施就是指管理方面，這正是我國民營企業相對薄弱的方面，無論理論還是人才都嚴重缺乏，尤其體現在人力資源管理方面。因此，改善現有人力資源管理現狀，充分發揮人力資源管理在民營企業發展中的作用，是企業改善生產效率低下的和調整生產結構的關鍵，也是企業走向現代化新型企業的必經之路。本文將對當今我國民營企業的發展現狀進行闡述，并對其存在的問題進行分析研究，進而出謀劃策尋找合適的解決途徑。
【關鍵詞】
民營企業；人力資源管理；現狀；問題；對策
1 民營企業的發展現狀
首先，從當前中國國情來講，我國是公有制為主體，多種所有制共同發展的經濟制度。民營企業僅是公有制經濟的有益的補充，同時又對中國GDP 的增長、市場經濟的活躍以及國家稅收的增長有著不可磨滅的貢獻。其次，民營企業的發展極不穩定，抗風險能力較弱，存活周期短，企業法人地位相對較低。稍稍做大的民營企業，多為有政治背景或有獨特行業優勢。再次，民營企業生存環境復雜艱難。它必須和國企、外企、合資等一些無論在政治、資金以及管理上都有明顯優勢的企業去競爭，從而導致其利潤相對較低。這也導致部分民營企業在利益的驅使下降低成本，從而使產品或服務質量下降、品牌受損，于是惡性循環就形成了。最后，民營企業的整體管理水平比較低下。一部分民營企業一味追求經濟效益卻缺乏長遠戰略規劃和先進管理技術，管理意識薄弱。其中，人力管理問題就是最主要的問題之一，尤其體現在員工薪資福利待遇方面相較于其他大型國企、外企等較低，由此導致部分民企員工工作積極性不高、迫切需要計劃外收入、缺乏穩定性和歸屬感、流動性較大。
2 我國民營企業人力資源管理現狀
2.1 我國民營企業人力資源管理理念相對落后
我國民營企業人力資源管理理念落后主要是由以下三點原因造成：“第一， 由于長期受計劃經濟的影響，市場化程度較低，人力資源管理思想觀念相對比較落后，導致在人力資源管理和開發上仍屬粗放型管理，大部分還停留在“人事管理” 上，一直未能建立起有效的適應企業發展戰略的人力資源開發與利用的投資保障體制，即使在組織機構上設立了人力資源部，但在觀念上還是傳統的人事管理，實質上仍是換湯不換藥的“人事處”。第二， 在管理上論資排輩，人才評價側重于職稱、學歷、資歷等標準，導致企業內部的人才評價、職位晉升、薪酬晉級等方面都過于偏向學歷、資歷、職稱等客觀性因素，而忽視崗位任職人員的價值貢獻和個人的工作能力等，在一定程度上抑制了員工的工作積極性，也影響了企業的戰略執行力。第三，缺乏人才資源規劃。由于民營企業領導缺少相關專業性的知識，導致企業行為明顯短期化，只重眼前利益，較少戰略、文化層次方面的長遠方面的無形資產所帶來的利益。”
為了更好的了解我國民營企業人力資源的管理現狀，筆者設計了分別關于我國民營企業人力資源管理理念和管理方法的現狀的兩道題，每道題共有5 個選項。向本地民營企業員工發放問卷，共計200 份，其中40 份問卷沒有收回，160 份問卷收回，并將收回的問卷，制成如下的兩個表格（如表一、表二）。
從上述可以看出，我國民營企業的人力資源管理理念總體是落后，但也可以得知我國民營企業的人力資源管理正處于過渡轉型階段。從近幾年來看，我國民營企業在人力資源管理方面還是取得不錯的成績，從原來單方面的注重利潤，轉變到現在注重人才，因為認識到人才是拓寬市場的突破點，為企業帶來利潤的關鍵。也從原來的人事管理，僅僅是把人才當作工作機器，不斷壓榨工資。到目前這種情況有所改善，企業的人力資源管理的理念的引進，拓寬了民營企業老板們的視野， 從最初的單一的人事管理到現在以人為本，給予員工們良好的住宿條件以及培訓和五險一金等。可見，從目前的情況來看， 我國的民營企業要完善人力資源管理理念還需要走很長的路要走，民營企業也逐漸認識到在日益招工難的情況下，只要改善自身，調整人力資源管理理念，以人為本，才能留得住人才，為我所用。
2.2 民營企業人力資源管理方法的現狀
在上述的問卷中，還有道問題就是“您認為我國民營企業人力資源管理怎么樣？”同樣有五個選擇，依次為“非常合理，合理，一般，不合理，非常不合理。”
表二 我國民營企業關于人力可以看出大多數人還是認為我國民營企業人力資源管理方法不妥，需要改善的。當然，可以看出中間人數最多，也可以看出我國民營企業資源管理正處于過渡轉型階段，將會從一般的向合理和非常合理的方向發展，同時不合理和非常不合理的將會向合理發展，我國民營企業正逐步從過去憑借經驗的方式向科學化發展。客觀的說，民營企業本生就很難發展，因為其本身盈利困難，再加上資金有限，并不像外國民營企業經過長期的資本積累，所以我國民營企業在人力資源管理方法的改革上，很難有很大的突破。這造就了民營企業人力資源管理的不科學，不科學又造成民營企業生產效率低下等問題，形成惡性循環。所以對于民營企業借鑒別的優秀企業的人力資源管理方法是比較合理的。在近幾年，民營企業華為在這方面做的比較不錯，也逐漸成為我國手機市場的龍頭老大以及世界最大通訊器材供應商。華為在2010 年在向員工發出了共306 億的工資， 可見工資豐厚。又采用股權的管理方法， 積極的調動了員工工作的積極性，因為員工也認為自己是公司的股東之一。
3 我國民營企業人力資源管理中存在的問題
3.1 人才招聘上存在盲目性
民營企業中絕大多是中小企業，由于成本控制，他們對專業人才的需求是一種復合型的專業人才，對他們的要求是多才多藝，應該能同時扮演多個角色。比如一個員工精通網絡管理，但企業招聘卻要他既能負責商務談判，又能為企業到處跑腿拉業務影響。這對許多專業從業者來說， 很難擅長。戰略人才沒有被重用, 雖然專業在中國取得了快速發展，但許多企業仍將它作為一種新的經營方式嘗試，不夠重視。因此造成這方面戰略和理論的短板， 運作還是低水平，無先見性。沒有好的系統戰略規劃，因而也不會有長遠的管理者。在這個競爭激烈的環境中，一方面，企業對人才的競爭，特別是抓住一些在專業領域的一個特殊的專業技術，綜合能力強的。另一方面，企業人才面臨著一個嚴肅的話題，即“不進則退”。適者生存，優勝劣汰是市場規則的永恒的本質，無論是業務還是人才，誰能立即調整方向，轉變觀念， 創新思維，與時俱進，誰能成為市場的領導者。可見，專業的發展給企業帶來人才的意義是深遠的，而這正是我國許多民企企業所缺乏的理念。
3.2 對員工的培訓效果不理想
培訓是人力資源開發的重要手段， 也是企業發展的源動力之一。我國民營企業在員工培訓方面有很多問題。由于知識技術的迅速更新，職業半衰期越來越短， 企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數民營企業不愿承擔過多的人才培養費用，在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。許多民營企業只用人而不育人，他們需要的是實踐型的人才，最好招來就能為企業貢獻，不愿在人員培訓上下功夫。故而，民營企業人才的持續性發展也就無從談起。
3.3 工資制度不合理
我國民營企業的門檻與其他性質的企業相比，門檻較低，因而工資福利也相對較低，但是民營企業里內部工資差距是很嚴重的。在民營企業里，主要存在家族式問題，大多數領導和重要員工或遠或近都存在血緣關系，再者就是民營企業員工的工資兩極分化嚴重。第一種問題，是我國過去民營企業普遍遇到的問題，公司內員工大多數是領導的親戚，一是因為重要的崗位，領導對外人不放心，二是存私心， 肥水不流外人田，以利潤為追求目標。但是這種問題會造成公司員工分化，和缺乏工作積極性。第二種，以體力為勞動的底層勞動者工資與中上層的白領不僅在工資方面還是福利方面差距甚遠，這是企業對底層員工缺乏相應的認識。忽略了他們的重要性。當然，民營企業的員工因工資待遇整體偏低，總體來說是社會上最薄弱的一個群體。
3.4 考核體系不健全
在愈來愈激烈的市場競爭中，民營企業也逐漸意識到建立完善的考核體系能有效的促進員工們的工作熱情。而我國考核體系存在以下三個主要問題：一是民營企業過于注重行績的考核，而忽略其他的品行，這不能全面反映一個員工的綜合素質。二是民營企業能做到全面的考核，但卻沒將能與員工很好的溝通，將考核的結果與員工進行及時的反饋和交互。三是民營企業都做到了以上兩點，但卻忽略了員工的被動性，而不能將考核的結果進行很好的應用，對員工進行培訓。現在大多數民營企業人力資源管理化程度并不高，所以對考核體系一般是從其他企業模仿而來，這對企業是致命的，這樣搬來的考核體系沒有針對性，其次是沒有質量，不能很好的改善，缺乏操作性。再者，我國目前的企業不能很好的與員工的溝通，不能及時的了解在平時的工作中存在的問題，這樣就對考核不能有效的保障考核的作用性。這是民營企業普遍存在的問題。從員工的角度來看，考核對其的重要性并不是很大，因為大多數民營企業并不能根據考核的結果為員工提供一個新的平臺而去改善。
3.5 忽視企業文化建設
我國大多數民營企業文化建設意識還很淡薄，還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，使企業文化在一個企業中所具有的各種功能沒有被很好地挖掘出來。
忽視企業文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度，缺乏企業的文化功能，而對企業員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。
4 對策
4.1 加強專業性人才的教育和培養
從上述中我們可以看出，我國專業人才嚴重缺乏，因而公司應提供一個良好的工作環境及豐厚的報酬才能吸引大量優質的人才。而知識結構和人才結構的不足，可以促進公司與教育機構加強合作， 面對不斷更新的知識，公司能為在校的人才提供一個前瞻性的方向，而通過專業公司，學生能不斷的實踐，提高自己的水平， 加深對專業知識的理解，不致于于社會的要求脫節。企業應樹立正確的觀念，充分認識專業人才在公司中扮演的角色和起到的作用。從長遠來看，企業需要戰略性人才，為公司發展指明方向和提供戰略規劃。
4.2 提高實效培訓
有效培訓是人力資源開發的重要途徑，也是企業未來發展的源動力之一。民營企業特別是中小型民營企業應重視培訓，為職工提供適用的培訓，并注意將培訓和職工個人的未來發展、績效等結合起來。要根據企業的具體情況選擇培訓方式。
在企業的培訓中必須根據需要明確培訓需求，找出組織中員工欠缺的知識與技巧，或由于知識、技巧不足造成的績效不佳表現，從而決定進行哪些培訓、怎樣培訓。在培訓過程中，還應注意對其效果的評估，評估結果一定要與員工的切身利益相結合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結合。要制定科學的培訓規劃，選擇正規培訓機構，抓住重點培訓對象。
4.3 完善工資和晉升制度
私營企業人力資源管理方面最大的問題，往往是任人唯親。親屬的參與太多， 堵塞了員工的晉升渠道，會令優秀員工感覺沒了升遷希望而離職。留不住人才。而企業的最大競爭又恰恰是人才的競爭。如果人才流失到競爭對手的公司，會對本企業造成巨大損失。任務與權力分配，健全的制度保障企業良性運轉，企業員工用戶的成員給予資金獎勵，至少他凝聚力團隊的力量。合作發展，全在領導統籌規劃，員工積極配合，領導可以用好的策略贏得更多的利益，然后把新增的利益中一部分作為獎金，獎勵給為企業做出突出貢獻的人。另外，大家集體吃飯和過年過節的獎勵都是有必要的。
4.4 健全考核體系
考核體系的重要性在于它與民營企業許多方面相互聯系如薪酬，職位的晉升等。因此，考核體系的健全與否會影響到人力資源管理的成效。因此民營企業不僅要健全考核方法，一是要全方面考核，要體現一位員工的綜合素質，如國際上的360 考核法。二是要加強與員工的溝通， 這是落實考核有效性的保障，以及了解員工最近的狀況及遇到的問題，從而幫助改之。最后，員工存在一定的被動性，企業應該及時根據考核結果，為員工提供一些需要的培訓。
4.5 建立富有創造力、凝聚力的企業文化
企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的，為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。中小企業要與時俱進，不斷提升企業的文化，把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮。企業文化是激發人們熱情、統一群體成員意志的重要手段，健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體，有利于企業在激烈的市場競爭中處于不敗之地。
5 結尾
民營企業是我國經濟的重要組成部分，也是最有經濟活力的部分。但隨著近年來民營企業爆破式發展，其暴露出的問題也越來越多，尤其體現在人力資源管理方面。如今，民營企業也逐漸開始重視這方面的開發，逐步解決以前存在的問題， 不斷完善自身發展。希望民營企業能繼續增添活力，推動民族工業的更大發展。
【參考文獻】
[1] 葉銘偉. 民營企業人力資源管理現狀不容樂觀, 粵港信息報,2001-07-03
[2] 許震. 民營企業薪酬管理誤區研究，中國人力資源開發,2002,(7) ： 23,24
[3] 秦聞一常培軍，高衛星. 統治的規則與藝術，中州古籍出版社，1997 年11 月.140,141
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