淺論浙江中小民營企業如何有效管理90 后員工
作者:周亮亮時間:2016-02-02 11:07:30 來源:www.455685.com 閱讀次數:1193次 ]
【文章摘要】
隨著社會經濟的飛速發展和素質教育的不斷普及，具備高學歷、高技能的90 后員工逐漸步入各行業領域的工作崗位。與70 后乃至80 后員工相比，作為新生力量的90 后員工，他們在思維方式、行為習慣、價值取向等方面都已經發生了巨大的變化，在頭頂新生代員工榮耀的同時，往往也面臨著社會大眾的關注和質疑。本文主要是從當前社會90 后員工的工作現狀出發，研究90 后員工的群體特征，再結合浙江中小民營企業的實際情況，提出有效的人性化管理策略， 努力達到充分發揮90 后員工潛力，減少企業員工離職損失，實現企業和員工雙贏的目標。
【關鍵詞】
浙江中小民營企業；90 后員工；人性化管理
0 前言
作為我國民營經濟發展水平最高的省份，浙江省內擁有數量巨大的中小民營企業，民營經濟的飛速發展促進了浙江經濟的騰飛。然而隨著市場經濟體制改革的不斷深化以及市場競爭的日益激烈，浙江中小民營企業的轉型升級成為了企業的必然選擇。中小民營企業的轉型升級不單單是指由勞動密集型轉向技術密集型或資金密集型，由低附加值轉向高附加值的生產制造，由粗放式管理轉向精細化管理，還包括企業對勞動力資源需求的轉變。從企業創業初期對勞動力資源不講學歷、不注重經驗和能力、一味地追求低成本再到現在對雇員有了更高層次的要求， 在看中員工高學歷、經驗豐富、技能過硬的同時更加關注雇員的內在修養和思想品德。對勞動力素質要求的逐步提升意味著浙江中小民營企業不斷成熟，也為90 后員工步入職場提供了有利的契機。
90 后作為一股特殊的社會群體，他們生活在社會經濟發展最快，思想碰撞最激烈的時代，因而在他們身上所體現出的價值取向、行為習慣和思想觀念等都顯得與眾不同。他們中的一部分人已經開始步入工作崗位，成為職場新人，一些企業單位也開始把他們當做骨干對象進行培養； 還有一部分人仍在高校學習，他們蓄勢待發，為以后更好地工作打下基礎。但是我們不得不面對這樣一些問題，那就是90 后員工并不是完美的群體，他們身上也存在諸多問題，比如思想叛逆、害怕吃苦、意志不堅定、頻繁跳槽、人際關系處理不善等等，在加上一些中小民營企業發展歷史短暫，受限于資金短缺，規模有限，企業對存在問題的90 后員工心存顧慮。本文希望通過此次研究，幫助90 后員工客觀地認識自己，也使中小民營企業更好地了解90 后員工，實現企業和員工之間的雙贏。
1 相關文獻綜述
根據相關調查機構的數據顯示，作為職場新生代的90 后員工，由于工作的實際情況和職業規劃反差較大，他們在步入工作崗位初期往往會表現出較高的離職率，不善處理人際關系，在工作中易產生矛盾沖突。周雅琴等對90 后員工頻繁跳槽的原因進行了探究，她們認為90 后員工頻繁跳槽的表現與她們的成長環境密切相關，90 后員工大多是獨生子女，習慣了以自我為中心，因而對于工作場所的領導使喚不適應；他們所受的教育并沒有過多的關注能力等方面的培養，而是將精力更多的投放到書本知識中；在現代的職場環境下，工作壓力大使得一些90 后員工經受不住職場工作的考驗，抗壓能力不足的缺點暴露出來。同時一些90 后員工他們更加注重的是企業給予的發展空間和機會，對公司是否實行人性化的管理方式較為敏感。
而對于如何有效管理和激勵90 后員工，劉蒙、劉艷娥以90 后員工的群體特征為切入點，認為90 后員工特立獨行、自我意識強、思想活躍、創新能力強、職業素養偏差、忠誠度低、抗逆能力差。在如何激勵90 后員工的問題上，可以根據他們的群體特征，有針對性地采取措施手段。從嘗試與90 后進行溝通，利用與之相應的職業生涯規劃進行引導，從使用特色的激勵制度等幾方面入手，有效識別新生代員工特征，更好地管理90 后員工。站在中小民營企業的立場，王媛認為中小民營企業可以通過給予信任、適當授權；培養員工全面發展；建立全面薪酬體系；設置個性化， 多樣化的溝通方式等來激勵員工，給予90 后員工更加人性化的管理。
2 90 后員工工作現狀和群體特點
90 后員工成長在我國社會快速轉型、中西文化劇烈碰撞的復雜時期，因而身上帶有濃厚的時代色彩，他們的性格特點表現為充滿活力、富有想象、蔑視權威、崇尚自由、敢于挑戰。步入職場中的90 后員工， 在現實與理想相差甚遠的條件下，往往會表現出性格急躁、缺乏耐心、目空一切、眼高手低、害怕辛苦等缺點，因此無法和同事、領導友好相處，頻繁跳槽，在給企業發展帶來一系列麻煩的同時，也會因此錯過一系列的發展機會。通過我們對90 后員工在職場中的工作表現的調研，我們對90 后員工的群體特點進行了以下總結：
（1）工作需求豐富，但實現難度大。與80 后相比，90 后員工剛入職場雖然還沒有被工作、家庭等問題壓得喘不過氣來， 對薪資也沒有過高的要求，但是他們希望企業能夠滿足他們的工作需求、社交需求和尊重需求，比如使用彈性的工作制，提前完成工作任務，就可以不必在崗位上堅守八小時的工作制；在企業提供的福利方面，希望企業能夠給予他們娛樂休閑的時間和活動，豐富他們的工作生活；在工作方面，渴望領導賦予員工處理事務的靈活自主權，提供鍛煉員工的機會。90 后員工看似合理的工作需求，但已遠遠超過浙江廣大的中小民營企業的實際情況。
（2）目標不明確，缺乏恒心和毅力。90 后員工剛剛從學校步入工作崗位，往往需要一段時間去適應社會、感受企業的實際情況，也就是這段時間使員工和企業更好的磨合了解。在這段期間，90 后員工常常會感到已制定的職業生涯目標往往與現實相距甚遠，對于目標的重新制定通常會顯得比較困惑。當一旦下定決心做某事，又往往會出現三天打漁，兩天曬網的情景，缺乏足夠的恒心和毅力使90 后員工很難專注地做好一份工作。
（3）學習能力強，但抗壓能力差。隨著科學技術的飛速發展，90 后員工可以通過多種途徑來獲取學習的資源，較快的掌握先進的技術和工具，同時90 后員工學習能力較強，因而被用工單位所重視，成為一些民營企業的重點培育對象。但是由于90 后在成長過程中所面臨的家庭環境、社會環境比較順利，沒有經過巨大困難的考驗，對壓力的承受能力明顯不夠。在工作場所，員工常常會遇到一些工作上的壓力，能否頂住工作壓力，成為90 后員工順利完成工作的關鍵。
（4）觀點態度強硬，不善溝通交流。90 后員工作為個性張揚的一代人，他們有著自己獨特的思維方式和行為習慣。他們習慣于用自己的思想去要求他人和社會， 且不善于與別人溝通交流，因而常常封閉自己顯得與社會格格不入，易與別人產生沖突。這樣的性格特點為90 后員工更好地在工作場所完成工作增添了難度，同時也增加了90 后年輕員工心理的苦悶，導致員工頻繁跳槽。
3 浙江中小民營企業對90 后員工的有效管理手段
浙江中小民營企業的發展有目共睹， 但是隨著近年來社會體制改革的不斷深化，以及國際市場的劇烈震蕩，浙江中小民營企業的發展環境也變幻莫測。浙江中小民營企業數量眾多，但是發展水平參差不齊，在加上一些企業受困于資金和技術的短板，對于90 后員工在工作場所表現出的頻繁跳槽、達不到企業要求等一系列不良現象，民營企業顯然承受不起這種風險。因而，在了解了90 后員工職場表現出的一系列行為和心理特征后，我們可以采取有效措施，盡可能地降低90 后員工職場問題帶來的影響，從而激勵員工更好地工作。
3.1 堅持人性化管理，實行彈性工作制。隨著企業管理理念的不斷完善和進步，浙江許多中小民營企業已經開始將人本主義的管理理念植根于企業管理的進程中。通過人性化的管理，基于對90 后員工人本主義關懷，使他們在企業里工作順心，熱愛工作。實踐證明剛性的管理方式已經無法對新生代的90 后員工進行有效約束作用。在90 后員工沒有過分關注物質條件的情況下，浙江中小民營企業要憑借人性化的管理特色吸引員工、留住員工，以此來彌補企業在資金、技術上的短板。90 后的員工注重高質量的生活，渴望更好地平衡工作和生活的關系，尤其是不想將更多的時間留在完成工作后的守時過程中，因而中小民營企業可以實行彈性工作制，通過合理工作任務的分配，允許員工在完成工作后自由支配時間，使他們感受到企業的尊重和關愛。同時營造個性化的工作環境，打破傳統的辦公室設計裝扮，迎合90 后員工的心理，使他們感受到自由和舒適。
3.2 賦予挑戰性工作，豐富工作內容。90 后員工不甘于平凡的現狀，渴望成就一番事業，然而步入工作崗位后，他們會發現理想和現實的落差。因為工作的瑣碎、平淡，導致他們時常抱怨，不善處理和領導同事的關系，使他們降低了工作積極性。中小民營企業應該利用自身經營靈活的特點，適當給予90 后員工挑戰性工作， 創造一些鍛煉員工的機會，使他們感受到企業的關懷重視，點燃工作熱情。通過輪崗、工作拓展等方式，來豐富他們的工作內容，使他們找到最適合自己的崗位。事實證明只要給予90 后員工最喜歡的工作， 他們就會找到工作的樂趣，并以高效率去完成工作。
3.3 培育優秀文化，潛移默化影響員工。企業文化是企業成員所共同認可的價值觀，凝聚了 共同的信念和期望。90 后員工對現有規章、制度、條例的管理感到厭煩，硬性的管理方式只會激發員工的逆反心理。民營企業在發展過程中應該重視企業文化的建設，弘揚企業的核心精神， 樹立良好的文化理念，將員工的理想、信念和組織的目標進行有機的結合，保持員工個體積極進取、團結一致的勁頭，充分發揮個人的積極性、主動性和創造性，培養員工個體對企業的歸屬感、認同感和使命感，使他們真正地融入到企業中。浙江民營企業更多的表現為“草根精神”，正是這種最平凡的精神才成就了今天浙江民營企業的成就，激勵著員工從平凡中創造偉大。通過文化來潛移默化地影響90 后員工，尊重員工的權力和需求，營造關心人、尊重人和凝聚人的文化氛圍，最終實現企業和員工和諧相處。
3.4 提供鍛煉機會，促進員工全面發展。中小民營企業可以利用90 后員工學習能力強的特點，為他們提供學習培訓的機會，掌握企業管理的先進理念，從硬件到軟件進行全面的提升�？梢越W習型小組，促進年輕人在一切互相交流，借鑒學習；明確的分工協作，提升90 后員工的團隊合作意識。民營企業要注重員工的全面發展，使他們在企業內部能有更多的發展空間，使他們甘心在企業內長久的工作下去。
3.5 靈活的溝通渠道，有效進行心理輔導。90 后員工由于特定的成長環境，在個性和工作當中存在著諸多問題，他們脆弱的心理承受能力難以承受工作和生活的重壓。同時他們崇尚自由、對領導和權威都有自己的看法，當與現實產生不一致的情況下，他們的叛逆心理就比較突出， 因而民營企業有必要疏通年輕員工的心理問題，采取靈活多變的溝通方式，比如在工作休息時間、娛樂休閑的空隙、也可以在QQ、微信等先進溝通方式上，在為人處世、工作經驗、技術水平等方面和90 后員工進行意見的交流，員工可能會將自己內心的想法告知管理者，拉近雙方的距離，助于民營企業營造溫馨、祥和的企業環境。
4 總結
為了應對社會經濟的快速發展，浙江中小民營企業轉型升級迫在眉睫，用人標準也發生了一定程度的轉變。隨著更多90 后員工投身于企業的發展當中，如何有效管理新生代員工顯得十分重要。結合90 后員工在職場上表現出的諸多問題，我們對90 后員工的群體特征進行了深入分析， 從浙江中小民營企業的立場出發，建議廣大中小民營企業要堅持做到以人為本，充分發揮90 后員工潛力，創造最大化的企業價值，實現企業和員工雙贏的目標。
【參考文獻】
[1] 宋欣.80、90 后員工現狀調查[J]. 獨家,2012(19):24 ～ 25.
[2] 武曉奕. 新生代員工的特點與管理對策[J]. 中國人力資源開發,2007(02):46 ～ 48.
[3] 王媛.80、90 后員工激勵問題分析[J]. 華章,2012（13）56.
[4] 吳國鋒.90 后員工的行為特征與管理對策探討[J]. 人力資源,2013 （03）138 ～ 140.
[5] 劉蒙, 劉艷娥.90 后員工的有效管理[J]. 工商管理.2013(06):29 ～ 30.
[6] 周雅琴.90 后員工頻繁跳槽原因及管理對策研究[J]. 企業管理,2013(01):21 ～ 22.
[7] 金雷法. 淺談對90 員工的管理[J]. 人力資源,2012(02):56 ～ 57.
[8] 蒲小龍. 淺談企業員工管理[J]. 企業研究,2011(07):43 ～ 44.
[9]鄭雪艷.90后員工行為特點分析.[J]. 經營管理者,2010(23):67 ～ 69.
[10] 豐巖. 新生代員工的管理方略.[J]. 經濟導刊,2011(11):42 ～ 43.
隨著社會經濟的飛速發展和素質教育的不斷普及，具備高學歷、高技能的90 后員工逐漸步入各行業領域的工作崗位。與70 后乃至80 后員工相比，作為新生力量的90 后員工，他們在思維方式、行為習慣、價值取向等方面都已經發生了巨大的變化，在頭頂新生代員工榮耀的同時，往往也面臨著社會大眾的關注和質疑。本文主要是從當前社會90 后員工的工作現狀出發，研究90 后員工的群體特征，再結合浙江中小民營企業的實際情況，提出有效的人性化管理策略， 努力達到充分發揮90 后員工潛力，減少企業員工離職損失，實現企業和員工雙贏的目標。
【關鍵詞】
浙江中小民營企業；90 后員工；人性化管理
0 前言
作為我國民營經濟發展水平最高的省份，浙江省內擁有數量巨大的中小民營企業，民營經濟的飛速發展促進了浙江經濟的騰飛。然而隨著市場經濟體制改革的不斷深化以及市場競爭的日益激烈，浙江中小民營企業的轉型升級成為了企業的必然選擇。中小民營企業的轉型升級不單單是指由勞動密集型轉向技術密集型或資金密集型，由低附加值轉向高附加值的生產制造，由粗放式管理轉向精細化管理，還包括企業對勞動力資源需求的轉變。從企業創業初期對勞動力資源不講學歷、不注重經驗和能力、一味地追求低成本再到現在對雇員有了更高層次的要求， 在看中員工高學歷、經驗豐富、技能過硬的同時更加關注雇員的內在修養和思想品德。對勞動力素質要求的逐步提升意味著浙江中小民營企業不斷成熟，也為90 后員工步入職場提供了有利的契機。
90 后作為一股特殊的社會群體，他們生活在社會經濟發展最快，思想碰撞最激烈的時代，因而在他們身上所體現出的價值取向、行為習慣和思想觀念等都顯得與眾不同。他們中的一部分人已經開始步入工作崗位，成為職場新人，一些企業單位也開始把他們當做骨干對象進行培養； 還有一部分人仍在高校學習，他們蓄勢待發，為以后更好地工作打下基礎。但是我們不得不面對這樣一些問題，那就是90 后員工并不是完美的群體，他們身上也存在諸多問題，比如思想叛逆、害怕吃苦、意志不堅定、頻繁跳槽、人際關系處理不善等等，在加上一些中小民營企業發展歷史短暫，受限于資金短缺，規模有限，企業對存在問題的90 后員工心存顧慮。本文希望通過此次研究，幫助90 后員工客觀地認識自己，也使中小民營企業更好地了解90 后員工，實現企業和員工之間的雙贏。
1 相關文獻綜述
根據相關調查機構的數據顯示，作為職場新生代的90 后員工，由于工作的實際情況和職業規劃反差較大，他們在步入工作崗位初期往往會表現出較高的離職率，不善處理人際關系，在工作中易產生矛盾沖突。周雅琴等對90 后員工頻繁跳槽的原因進行了探究，她們認為90 后員工頻繁跳槽的表現與她們的成長環境密切相關，90 后員工大多是獨生子女，習慣了以自我為中心，因而對于工作場所的領導使喚不適應；他們所受的教育并沒有過多的關注能力等方面的培養，而是將精力更多的投放到書本知識中；在現代的職場環境下，工作壓力大使得一些90 后員工經受不住職場工作的考驗，抗壓能力不足的缺點暴露出來。同時一些90 后員工他們更加注重的是企業給予的發展空間和機會，對公司是否實行人性化的管理方式較為敏感。
而對于如何有效管理和激勵90 后員工，劉蒙、劉艷娥以90 后員工的群體特征為切入點，認為90 后員工特立獨行、自我意識強、思想活躍、創新能力強、職業素養偏差、忠誠度低、抗逆能力差。在如何激勵90 后員工的問題上，可以根據他們的群體特征，有針對性地采取措施手段。從嘗試與90 后進行溝通，利用與之相應的職業生涯規劃進行引導，從使用特色的激勵制度等幾方面入手，有效識別新生代員工特征，更好地管理90 后員工。站在中小民營企業的立場，王媛認為中小民營企業可以通過給予信任、適當授權；培養員工全面發展；建立全面薪酬體系；設置個性化， 多樣化的溝通方式等來激勵員工，給予90 后員工更加人性化的管理。
2 90 后員工工作現狀和群體特點
90 后員工成長在我國社會快速轉型、中西文化劇烈碰撞的復雜時期，因而身上帶有濃厚的時代色彩，他們的性格特點表現為充滿活力、富有想象、蔑視權威、崇尚自由、敢于挑戰。步入職場中的90 后員工， 在現實與理想相差甚遠的條件下，往往會表現出性格急躁、缺乏耐心、目空一切、眼高手低、害怕辛苦等缺點，因此無法和同事、領導友好相處，頻繁跳槽，在給企業發展帶來一系列麻煩的同時，也會因此錯過一系列的發展機會。通過我們對90 后員工在職場中的工作表現的調研，我們對90 后員工的群體特點進行了以下總結：
（1）工作需求豐富，但實現難度大。與80 后相比，90 后員工剛入職場雖然還沒有被工作、家庭等問題壓得喘不過氣來， 對薪資也沒有過高的要求，但是他們希望企業能夠滿足他們的工作需求、社交需求和尊重需求，比如使用彈性的工作制，提前完成工作任務，就可以不必在崗位上堅守八小時的工作制；在企業提供的福利方面，希望企業能夠給予他們娛樂休閑的時間和活動，豐富他們的工作生活；在工作方面，渴望領導賦予員工處理事務的靈活自主權，提供鍛煉員工的機會。90 后員工看似合理的工作需求，但已遠遠超過浙江廣大的中小民營企業的實際情況。
（2）目標不明確，缺乏恒心和毅力。90 后員工剛剛從學校步入工作崗位，往往需要一段時間去適應社會、感受企業的實際情況，也就是這段時間使員工和企業更好的磨合了解。在這段期間，90 后員工常常會感到已制定的職業生涯目標往往與現實相距甚遠，對于目標的重新制定通常會顯得比較困惑。當一旦下定決心做某事，又往往會出現三天打漁，兩天曬網的情景，缺乏足夠的恒心和毅力使90 后員工很難專注地做好一份工作。
（3）學習能力強，但抗壓能力差。隨著科學技術的飛速發展，90 后員工可以通過多種途徑來獲取學習的資源，較快的掌握先進的技術和工具，同時90 后員工學習能力較強，因而被用工單位所重視，成為一些民營企業的重點培育對象。但是由于90 后在成長過程中所面臨的家庭環境、社會環境比較順利，沒有經過巨大困難的考驗，對壓力的承受能力明顯不夠。在工作場所，員工常常會遇到一些工作上的壓力，能否頂住工作壓力，成為90 后員工順利完成工作的關鍵。
（4）觀點態度強硬，不善溝通交流。90 后員工作為個性張揚的一代人，他們有著自己獨特的思維方式和行為習慣。他們習慣于用自己的思想去要求他人和社會， 且不善于與別人溝通交流，因而常常封閉自己顯得與社會格格不入，易與別人產生沖突。這樣的性格特點為90 后員工更好地在工作場所完成工作增添了難度，同時也增加了90 后年輕員工心理的苦悶，導致員工頻繁跳槽。
3 浙江中小民營企業對90 后員工的有效管理手段
浙江中小民營企業的發展有目共睹， 但是隨著近年來社會體制改革的不斷深化，以及國際市場的劇烈震蕩，浙江中小民營企業的發展環境也變幻莫測。浙江中小民營企業數量眾多，但是發展水平參差不齊，在加上一些企業受困于資金和技術的短板，對于90 后員工在工作場所表現出的頻繁跳槽、達不到企業要求等一系列不良現象，民營企業顯然承受不起這種風險。因而，在了解了90 后員工職場表現出的一系列行為和心理特征后，我們可以采取有效措施，盡可能地降低90 后員工職場問題帶來的影響，從而激勵員工更好地工作。
3.1 堅持人性化管理，實行彈性工作制。隨著企業管理理念的不斷完善和進步，浙江許多中小民營企業已經開始將人本主義的管理理念植根于企業管理的進程中。通過人性化的管理，基于對90 后員工人本主義關懷，使他們在企業里工作順心，熱愛工作。實踐證明剛性的管理方式已經無法對新生代的90 后員工進行有效約束作用。在90 后員工沒有過分關注物質條件的情況下，浙江中小民營企業要憑借人性化的管理特色吸引員工、留住員工，以此來彌補企業在資金、技術上的短板。90 后的員工注重高質量的生活，渴望更好地平衡工作和生活的關系，尤其是不想將更多的時間留在完成工作后的守時過程中，因而中小民營企業可以實行彈性工作制，通過合理工作任務的分配，允許員工在完成工作后自由支配時間，使他們感受到企業的尊重和關愛。同時營造個性化的工作環境，打破傳統的辦公室設計裝扮，迎合90 后員工的心理，使他們感受到自由和舒適。
3.2 賦予挑戰性工作，豐富工作內容。90 后員工不甘于平凡的現狀，渴望成就一番事業，然而步入工作崗位后，他們會發現理想和現實的落差。因為工作的瑣碎、平淡，導致他們時常抱怨，不善處理和領導同事的關系，使他們降低了工作積極性。中小民營企業應該利用自身經營靈活的特點，適當給予90 后員工挑戰性工作， 創造一些鍛煉員工的機會，使他們感受到企業的關懷重視，點燃工作熱情。通過輪崗、工作拓展等方式，來豐富他們的工作內容，使他們找到最適合自己的崗位。事實證明只要給予90 后員工最喜歡的工作， 他們就會找到工作的樂趣，并以高效率去完成工作。
3.3 培育優秀文化，潛移默化影響員工。企業文化是企業成員所共同認可的價值觀，凝聚了 共同的信念和期望。90 后員工對現有規章、制度、條例的管理感到厭煩，硬性的管理方式只會激發員工的逆反心理。民營企業在發展過程中應該重視企業文化的建設，弘揚企業的核心精神， 樹立良好的文化理念，將員工的理想、信念和組織的目標進行有機的結合，保持員工個體積極進取、團結一致的勁頭，充分發揮個人的積極性、主動性和創造性，培養員工個體對企業的歸屬感、認同感和使命感，使他們真正地融入到企業中。浙江民營企業更多的表現為“草根精神”，正是這種最平凡的精神才成就了今天浙江民營企業的成就，激勵著員工從平凡中創造偉大。通過文化來潛移默化地影響90 后員工，尊重員工的權力和需求，營造關心人、尊重人和凝聚人的文化氛圍，最終實現企業和員工和諧相處。
3.4 提供鍛煉機會，促進員工全面發展。中小民營企業可以利用90 后員工學習能力強的特點，為他們提供學習培訓的機會，掌握企業管理的先進理念，從硬件到軟件進行全面的提升�？梢越W習型小組，促進年輕人在一切互相交流，借鑒學習；明確的分工協作，提升90 后員工的團隊合作意識。民營企業要注重員工的全面發展，使他們在企業內部能有更多的發展空間，使他們甘心在企業內長久的工作下去。
3.5 靈活的溝通渠道，有效進行心理輔導。90 后員工由于特定的成長環境，在個性和工作當中存在著諸多問題，他們脆弱的心理承受能力難以承受工作和生活的重壓。同時他們崇尚自由、對領導和權威都有自己的看法，當與現實產生不一致的情況下，他們的叛逆心理就比較突出， 因而民營企業有必要疏通年輕員工的心理問題，采取靈活多變的溝通方式，比如在工作休息時間、娛樂休閑的空隙、也可以在QQ、微信等先進溝通方式上，在為人處世、工作經驗、技術水平等方面和90 后員工進行意見的交流，員工可能會將自己內心的想法告知管理者，拉近雙方的距離，助于民營企業營造溫馨、祥和的企業環境。
4 總結
為了應對社會經濟的快速發展，浙江中小民營企業轉型升級迫在眉睫，用人標準也發生了一定程度的轉變。隨著更多90 后員工投身于企業的發展當中，如何有效管理新生代員工顯得十分重要。結合90 后員工在職場上表現出的諸多問題，我們對90 后員工的群體特征進行了深入分析， 從浙江中小民營企業的立場出發，建議廣大中小民營企業要堅持做到以人為本，充分發揮90 后員工潛力，創造最大化的企業價值，實現企業和員工雙贏的目標。
【參考文獻】
[1] 宋欣.80、90 后員工現狀調查[J]. 獨家,2012(19):24 ～ 25.
[2] 武曉奕. 新生代員工的特點與管理對策[J]. 中國人力資源開發,2007(02):46 ～ 48.
[3] 王媛.80、90 后員工激勵問題分析[J]. 華章,2012（13）56.
[4] 吳國鋒.90 后員工的行為特征與管理對策探討[J]. 人力資源,2013 （03）138 ～ 140.
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[8] 蒲小龍. 淺談企業員工管理[J]. 企業研究,2011(07):43 ～ 44.
[9]鄭雪艷.90后員工行為特點分析.[J]. 經營管理者,2010(23):67 ～ 69.
[10] 豐巖. 新生代員工的管理方略.[J]. 經濟導刊,2011(11):42 ～ 43.
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