[論文關鍵詞]勞動合同法 無固定期限 固定期限
[論文摘要]新版《中華人民共和國勞動合同法》的頒布，有利于保護勞動者的合法權益，但其中一些制度的設計還存在部分缺陷，將對我國勞動力市場的健康發展產生不利影響。本文擬從探討無固定期限勞動合同制度的若干問題入手，明確其內涵，分析并找出我國現行無固定期限勞動合同制度的缺陷，并提出相應的對策建議，以期對我國無固定期限勞動合同制度的完善有所裨益。
由于我國勞動力長期供大于求，出現了一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，隨意解除勞動關系，濫用試用期，為逃避法定義務簽訂短期勞動合同，限制勞動者自由擇業和合理流動，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題。全國人大常委會進行勞動法執法檢查顯示，在我國，中小企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20％，個體經濟組織的簽訂率更低。調查還顯示，簽訂無固定期限合同僅占全部勞動合同的29．6％，70％以上的勞動合同都是固定期限的勞動合同，并且多數都是短期合同，表現為一年一簽，甚至一年幾簽。這使得《勞動法》第二十條的旨在保護勞動者合法利益，避免用人單位使用完勞動者黃金年齡期后就拋棄勞動者的立法目的很難實現。在此背景之下，萬眾矚目期待已久的最新《勞動合同法》終于誕生了，這部法律從多渠道保護了勞動者合法權益，成為億萬勞動者維護自己權利的“護身符”。隨著2008年1月1日，勞動合同法的實施，企業反映最強烈的是《勞動合同法》第十四條，即：勞動者在符合在用人單位連續工作滿十年或者連續訂立二次同定期限勞動合同等條件后，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。不少企業心存疑慮，擔心這樣會降低用工機制的靈活性；擔心無固定期限合同會使員工成為企業的“永久員工”，使員工缺少危機意識和降低勞動效率，這是否意味著“鐵飯碗”時代的回歸?雖然國家勞動主毹部門一再引導，指出企業之所以擔心，有誤讀法律的因素，無固定期限勞動合同制度的建立和完善，能夠有效地保護勞動者的合法權益，提凼倉業的經濟效益，保障社會主義市場經濟秩序的良好運行。但是，由于我國對無固定期限勞動合同制度的相關規定過于含糊，簡單粗糙，缺乏可操作性，難以實現立法目的，無論對資方還是無技術的勞動者都是一種壓力，它的設置雖不會倒退至以前的固定工制度，但也會帶來許多新的問題。
一、問題緣起
2007年9月底開始，深圳華為7000多名工作滿8年的員工向公司提交辭職報告，并且規定在2008年元旦之前必須主動辭職，再競爭上崗，他們將與公司簽訂1到3年的勞動合同；10月22日，沃爾瑪全球采購中心全球裁員200余名，其中在中國深圳、．上海、東莞等分部，總計將裁掉約100人；11月6日晚，四川某央屬企業將公司勞動合同還未到期的編外職工轉入勞務派遣公司……企業如此密集的大規模裁員是人力資源戰略調整的需要還是達到規避勞動合同法的目的?在過渡時期，一些企業的突擊裁員行為引起我們如下幾點思考：首先，無固定期限勞動合同究竟是什么?對企業有何限制?為何企業談其色變?其次，企業不惜付出高額成本和觸犯法律的風險解除與員工的勞動合同，規避簽訂無固定期限勞動合同的行為是否理性?再次，如何發揮無固定期限勞動合同對企業持續發展的積極作用，同時減少其消極影響，降低法律風險?
二、無固定期限勞動合同的內涵
所謂無固定期限勞動合同，是指勞動合同雙方當事人只約定合同的起始日期不約定終止13期的勞動合同。它沒有明確規定用人單位與勞動者簽訂的合同的有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有在符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才終止。目前，世界各國尤其是西方發達國家，為了穩定勞動關系降低失業率，實現人力資源的優化配置，都不斷完善立法，推行無固定期限勞動合同制度。而我國一直以來卻與國際上的主流做法相悖，采用固定期限的勞動合同為主要的形式。這種形式的勞動合同雖然比較靈活但已經呈現出很多弊端，如勞動力流動性較高，不能形成持續性的集體力量，不能形成一批技能性的熟練階層等，造成了對勞動力的掠奪性的使用。這種以固定期限的勞動合同為主，而把簽訂無固定期限勞動合同規定為一種例外，并做出限制的做法，既不符合經濟發展的平等競爭，自由選擇的原則，也不利于社會的穩定。雖然無固定期限勞動合同問題早在1995年的《勞動法》中已有明確規定，但是由于缺乏具體的可操作性，在實際生活中很少有企業與勞動者簽定無固定期限勞動合同，這使我國勞動合同呈現出期限上的短期化，用人單位“勞動力黃金期”用工的特點。在這一不規范的用人理念下，企業不愿意進行必要的人力資本投入，只是依靠勞動力市場招聘所需人員，從而使員工跳槽現象頻繁發生，導致注重人力資本投入的企業收益得不到保證，致使我國企業的人力資本投入不足。從長遠的角度看，對企業，勞動者和政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、穩定、健康的發展。因此，為了維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，從立法上有必要采取措施抑制勞動合同短期化，新《勞動合同法》由此誕生。
三、無固定期限的勞動合同制度的缺陷分析
新《勞動合同法》與舊法相比，已有許多進步，特別體現了對弱勢勞動者的保護，避免他們老而失業。在日益激烈的就業競爭中，保護得到工作者的權利是必要的，是值得肯定的，但在實際操作中，也存在一定問題：
(一)將職業穩定設定為一種普遍的目標并不合理
1、不同地域，不同生活習慣的勞動者對于職業穩定的要求不同。勞動合同短期化是急需解決的問題，但并不是所有勞動者都認為勞動合同期限越長越好。很多農民工是以一年為外出務工周期，在春節后才決定當年是否外出，是否改變務工城市或企業。超過一年的合同期，對他們并無價值，有時候甚至還妨礙他們就業選擇，所以，設計制度時不應一刀切，而應具體問題具體分析。
2、不同年齡的勞動者對于職業穩定的要求不同。相比而言，中老年勞動者對于職業穩定的要求會比較迫切，而青年勞動者并不強烈，與中年勞動者對退休前就業穩定的愿望相比，一些合同的期限短，即企業只使用勞動者的青春期，使不少中年勞動者面臨失業風險。若只看到后者，設計出的制度即使解決了中年勞動者就業問題，也避免不了其他勞動者的職業焦慮；若只顧忌前者，可能出現企業與年輕勞動者簽訂3O年勞動合同，卻在其5O多歲時終止合同，從而使勞動者失業。
3、不同層次的勞動者對于職業穩定的要求亦有差異。筆者認為，從事不同勞動崗位的勞動者和不同生產經營性質的用人單位，對勞動合同期限的要求也不同。一般而言，掌握一定職業技能或有經營管理經驗的勞動者，其就業競爭能力與資本方的抗衡能力較強，他們希望在不斷行使擇業權的過程中尋找到自己最理想的用人單位和就業崗位，他們并不希望與某一個企業簽訂較長期限的合同，相反，用人單位愿意與這些勞動者簽訂較長期限的勞動合同；從事簡單的生產和服務，在勞動密集型的企業就業的勞動者，由于其勞動力的替代性強，在勞動力供求狀況的作用下，容易遭受到失業的威脅，一旦被用人單位解除或終止合同，就很難找到新的就業崗位，因此他們希望與用人單位簽訂較長期限甚至是無固定期限的勞動合同，用人單位勞動合同短期化的對象主要也是這部分勞動者。
(二)加重了企業的負擔和責任
1、將那些老弱病殘的職工留在企業，是國家在轉嫁自身的社會保障職能，企業是以追求經濟利益為目標的法人，怎么可能讓企業把社會利益放在首位呢?這樣顯然是有違企業設立的宗旨，所以此時就會引發新的矛盾，而一系列矛盾的矛頭還會指向勞動者。比如，不到十年開始裁員等，在同等的市場中，無形中會削弱企業的競爭力，特別是老企業的競爭力，不利于企業的健康成長，在以前轟轟烈烈的國有企業改革中，就是為了避免國有企業負擔過重，避免不平等的市場競爭，而規定甚至擴大了無固定期限勞動合同的范圍，又會重蹈覆轍，使已經走過的路變得徒勞。而且，這種社會保障職能的過度轉嫁可能使國有企業不堪重負，爆發聲勢浩大的大下崗。
2、在強制續簽的情況下，如果企業不續簽的話就要承擔每月向勞動者支付兩倍工資的賠償責任。把續簽勞動合同的條件僅僅局限在以前合同的期限或簽訂的次數上是不太合理的，因為合同的內容包括很多方面，如果勞動者在續簽時提出漲工資等其它要求，企業沒有答應進而沒有續簽該合同，按照《勞動合同法》的規定，企業就應該承擔拒簽的不利后果顯然是不合適的，很明顯，這種規定加大了企業的風險。3、無固定期限合同的穩定性固然會使員工增強對用人單位歸屬感與向心力，但其過強的福利性質也會使員工喪失進取的動力，很多簽訂了無固定期限勞動合同的員工由于沒有失業的壓力，不愿意去學習和接受新的知識，致使自己的知識結構老化，也使企業無法跟上科技進步的步伐甚至出現消極怠工的情況。而且這對于勞動者的崗位調整也有一定限制，將直接削弱用人單位的人事任免權，如果勞動者出現違反公司章程行為而又未達到法律規定的條件，用人單位也不得隨意辭退，將直接影響到公司內部管理，從而使企業背上沉重的包袱，使企業喪失了合同到期終止這一維護企業利益的終極手段。
(三)無固定期限勞動合同條款未充分考量勞動力市場的現狀
1、雖然在我國現實生活中勞動合同短期化的問題很突出，損害了勞動者的權益，但無固定期限勞動合同條款似乎有矯枉過正之嫌，最終可能導致用人單位面對負責勞動者生老病死的局面。我國連續發生的幾起用人單位大規模辭退員工，進行結構性裁員的事件，甚至珠三角數千家制造企業頻臨倒閉或計劃遷移，大量工人面臨失業等事件其深層次的原因就是由于在被強制性安排勞方生老病死的情況下，潛在的勞動力成本，管理成本的急劇上升已經超過資方的心理預期，資方作為一個理性經紀人只是做出了一個理性反應。
2、無固定期限勞動合同的大量出現使企業用工機制僵化，新舊員工的更替變的緩慢，這必然減少新的求職者進入勞動市場的機會。所以，對于應屆畢業生來說，就業競爭會更加激烈，在合法用工會導致企業成本增高的情況下，企業首選方案就是減少對對高校畢業生的招收量，招聘程序會越來越嚴格，對畢業生的資質要求會越來越高，就業門檻的不斷提高使求職者在目前本就嚴峻的就業形勢下爭取一份工作顯得更加不易。這也有可能造成人才資源的浪費，不利于社會的充分就業，使許多求職者“懷才不遇”。
3、雖然在國際上考慮到勞資雙方地位不平等、信息不對稱等情況，勞動立法傾斜保護勞動者已是一種慣例，但是由于西方發達國家已成立了強有立的工會組織，可與資方進行有效博弈，而且有比較健全的社會保障體系。而我國現階段仍屬于發展中國家，經濟欠發達，社會保障制度還很不完善，勞動力市場供大于求，再加上城市化進程的加速，數量龐大的農村剩余勞動力轉向城市就業，勞動力市場供需矛盾將進一步加大，在這種現狀下，我們簡單照搬西方發達國家的做法顯然是不妥當的。
四、如何應對無固定期限勞動合同制度存在缺陷的建議
(一)用人單位應當發掘無固定期限勞動合同的積極因素，避免出現工作效率低下，人浮于事等消極影響，因此有必要完善管理機制建立起適應無固定期限勞動合同的制度體系。
1、設計無固定期限勞動合同文本。無固定期限合同可能持續數年甚至數十年，所以無固定期限合同文本必須考慮其長期使用這一特點，在內容表述上能適應長期使用需要，如工作內容和工作地點，勞動報酬等都必須進行特別設計。法律允許在勞動合同中約定終止條件，由于無固定期限勞動合同不存在到期終止，所以用人單位有必要在無固定期限合同中對終止條件予以詳細約定。
2、實際薪酬激勵機制，加大考核部分。由于簽訂無固定期合同后，勞動者不必擔心失業，為激勵員工高效工作，用人單位必須對工資結構進行調整，加大績效考核部分比重，績效不好的員工只能拿到合同約定的基本工資，無法獲得用人單位額外根據績效支付的部分。
(二)從固定期限合同與無固定期限合同的雙向改革人手，將固定期限合同與無固定期限合同界定成為兩種與市場經濟相聯系的用工形式。無固定期限合同應當體現法律限定內根據各自情況可能出現的變動性，雙方當事人有正當理由就可以解除合同，如果用人單位沒有正當理由解雇員工則應當向員工制度經濟補償金。而固定期限合同預期性較強，應當體現合同期內的相對穩定性，通過終止合同給與經濟補償有助于克服勞動合同的短期化傾向。從制度安排上看，我們應該讓兩種合同在一定條件下成為可以選擇的形式，兩者各自承擔不同的功能：固定期限合同應當更多地體現雙方的約定，而無固定期限合同應當更對地體現法定，只有在這一種雙向改革的基礎上，我們才可能實現以安定勞動關系為主的用工模式。
(三)細化法定訂立勞動合同的條件，完善立法技術，通過確立訂立無固定期限勞動合同的新的科學合理的訂立條件，摒棄有關無固定期限勞動合同訂立條件的粗糙模糊的規定。如第十四條規定中的“連續工作”之“連續”該如何解釋?類似華為大規模的先辭職再競爭上崗的案例，該如何認定?第三十條中“嚴重違紀或違反用人單位規章制度”，“嚴重失職，嚴重影響”等等，也過于抽象籠統，沒有客觀標準可以參照，操作時容易被用人單位加以濫用，這些均是現行法律當中的盲點，對于這些規定模糊的條文，應該制定出相應的可執行細則，使之更具操作性，還可以建立專門的部門來審核單位內部規章制度的合法性，并且起到實際的監管作用，這樣也有利于勞動者拿起法律的武器維護自身合法權益。
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